Brechtmann Rechtsanwälte

Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht betrifft alle diejenigen, die unselbständig beschäftigt sind, Arbeiter, Angestellte und jeden Arbeitnehmer auf der einen Seite. Auf der anderen Seite jeden, der ein Unternehmen selbständig führt und andere Personen darin beschäftigt. Der Inhalt des Arbeitsvertrages, der Lohn oder das Gehalt des Arbeitnehmers, die Mitbestimmung, Fragen des Betriebsrates, der Kündigung des Arbeitsvertrages, des Mutterschutzes oder des Schutzes von Schwerbehinderten, Teilzeitarbeit, Urlaub, Überstunden, Abmahnungen, Zeugnisse u.a. werden vom Arbeitsrecht geregelt.

 

Teilzeitarbeit

Das neue Teilzeitrecht hat viele Fragen aufgeworfen; einige hat hierzu das Bundesarbeitsgericht beantwortet (Urteil vom 18.02.2003, 9 AZR 164/02).

 

Das Verlangen nach Teilzeit soll durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter konkret verlangt werden. Im Antrag ist damit die gewünschte Dauer wie auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Hierüber dürfen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer verhandeln. Kommt es jedoch später zum Rechtsstreit, darf das Arbeitsgericht nur einheitlich über die gewünschte Dauer und gewünschte Verteilung entscheiden. Möchte der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen zurückweisen, muss er das aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept darstellen, die Unvereinbarkeit des Teilzeitverlangens mit diesem Konzept deutlich machen und verständlich machen, dass eine Änderung dieses Konzeptes zur Durchführung der Teilzeit wesentliche Beeinträchtigungen der Arbeitsorganisation, des Ablaufs der Sicherung des Betriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebes führt.

 

Besondere Gestaltungsmöglichkeiten besitzt der Arbeitgeber, wenn er mit dem Betriebsrat Arbeitszeitregelungen für den Gesamtbetrieb verbindlich aufstellt.

 

Kündigungsrecht

Am 01. Januar 2004 ist das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten,

das wesentliche Änderungen im Kündigungsrecht enthält.

 

Nach der Neuregelung muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung folgende Kriterien bei der Sozialauswahl zwingend beachten:

Dauer der Betriebszugehörigkeit,

Lebensalter,

Unterhaltspflichten und

Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Andernfalls ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber jedoch bestimmte Arbeitnehmer gänzlich ausnehmen, an deren Weiterbeschäftigung ein besonderes Interesse besteht. Gründe können nach dem Gesetz Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen dieser Arbeitnehmer sein oder auch das Alter dieser Arbeitnehmer im Hinblick auf eine ausgewogene Altersstruktur. Dies kann dazu führen, dass ein jüngerer, besser qualifizierter Arbeitnehmer dem älteren, unterhaltspflichtigen und länger beschäftigten Arbeitnehmer vorgeht.

 

Eine ganz wesentliche Änderung ist die nunmehr im Gesetz enthaltene Abfindungsregelung. Teilt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben mit, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Klagefrist einen Abfindungsanspruch hat, so steht dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr zu, wenn er keine Klage erhebt.

 

Kündigungsschutz

haben jedoch künftig nur noch Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, da der sog. Schwellenwert von sechs auf elf erhöht worden ist. Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die vor dem 01. Januar 2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren. Ihr Kündigungsschutz besteht jedoch nicht zeitlich unbegrenzt fort, sondern entfällt ganz, wenn die Zahl der vor dem 01. Januar 2004 beschäftigten Arbeitnehmer unter den alten Schwellenwert von sechs fällt.

 

Dies kann mit folgendem Beispiel erläutert werden:

 

Arbeitgeber A beschäftigt im Jahr 2003 sechs Arbeitnehmer (B, C, D, E, F und G). Im Jahr 2004 stellt er weitere drei Arbeitnehmer ein. B ist seit Anfang 2003 bei A. Obwohl im Betrieb des A im Jahr 2004 nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat B Kündigungsschutz, da er vor dem 01. Januar 2004 beschäftigt war und A mehr als fünf Arbeitnehmer in 2003 hatte. Fällt die Zahl der vor dem 01. Januar 2004 beschäftigten Arbeitnehmer jedoch unter den alten Schwellenwert von sechs, so endet der Kündigungsschutz des A. Scheidet daher einer der Arbeitskollegen C, D, E, F oder G im Laufe des Jahres aus (z. B. durch Kündigung, Eintritt in den Ruhestand etc.), verliert A seinen Kündigungsschutz.

 

Galt bisher schon eine Klagefrist von drei Wochen, innerhalb derer nach Zugang einer sozialwidrigen Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhoben werden musste, so gilt diese Frist nunmehr für alle Kündigungen, die aus Sicht des Arbeitnehmers rechtswidrig sind. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als wirksam angesehen.

 

Eine weitere wichtige Änderung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Senkung der Steuerfreibeträge für Abfindungen. Bislang waren Abfindungen bis 8.181 € steuerfrei. Dieser Betrag erhöhte sich bei Arbeitnehmern über 50 und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren auf 10.226 €, bei Arbeitnehmern über 55 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren auf 12.271 €. Der Steuerfreibetrag von 8.181 € wurde nun auf 7.200 €, der Steuerfreibetrag von 10.226 € auf 9.000 € und der Steuerfreibetrag von 12.271 € auf 11.000 € reduziert.


Kündigungsrecht

Am 01. Januar 2004 ist das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten, 
das wesentliche Änderungen im Kündigungsrecht enthält.

Nach der Neuregelung muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung folgende Kriterien bei der Sozialauswahl zwingend beachten:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  2. Lebensalter,
  3. Unterhaltspflichten und
  4. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Andernfalls ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber jedoch bestimmte Arbeitnehmer gänzlich ausnehmen, an deren Weiterbeschäftigung ein besonderes Interesse besteht. Gründe können nach dem Gesetz Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen dieser Arbeitnehmer sein oder auch das Alter dieser Arbeitnehmer im Hinblick auf eine ausgewogene Altersstruktur. Dies kann dazu führen, dass ein jüngerer, besser qualifizierter Arbeitnehmer dem älteren, unterhaltspflichtigen und länger beschäftigten Arbeitnehmer vorgeht.

Eine ganz wesentliche Änderung ist die nunmehr im Gesetz enthaltene Abfindungsregelung. Teilt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben mit, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Klagefrist einen Abfindungsanspruch hat, so steht dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr zu, wenn er keine Klage erhebt.

Kündigungsschutz
haben jedoch künftig nur noch Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, da der sog. Schwellenwert von sechs auf elf erhöht worden ist. Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die vor dem 01. Januar 2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren. Ihr Kündigungsschutz besteht jedoch nicht zeitlich unbegrenzt fort, sondern entfällt ganz, wenn die Zahl der vor dem 01. Januar 2004 beschäftigten Arbeitnehmer unter den alten Schwellenwert von sechs fällt.

Dies kann mit folgendem Beispiel erläutert werden:

Arbeitgeber A beschäftigt im Jahr 2003 sechs Arbeitnehmer (B, C, D, E, F und G). Im Jahr 2004 stellt er weitere drei Arbeitnehmer ein. B ist seit Anfang 2003 bei A. Obwohl im Betrieb des A im Jahr 2004 nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat B Kündigungsschutz, da er vor dem 01. Januar 2004 beschäftigt war und A mehr als fünf Arbeitnehmer in 2003 hatte. Fällt die Zahl der vor dem 01. Januar 2004 beschäftigten Arbeitnehmer jedoch unter den alten Schwellenwert von sechs, so endet der Kündigungsschutz des A. Scheidet daher einer der Arbeitskollegen C, D, E, F oder G im Laufe des Jahres aus (z. B. durch Kündigung, Eintritt in den Ruhestand etc.), verliert A seinen Kündigungsschutz.

Galt bisher schon eine Klagefrist von drei Wochen, innerhalb derer nach Zugang einer sozialwidrigen Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhoben werden musste, so gilt diese Frist nunmehr für alle Kündigungen, die aus Sicht des Arbeitnehmers rechtswidrig sind. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als wirksam angesehen.

Eine weitere wichtige Änderung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Senkung der Steuerfreibeträge für Abfindungen. Bislang waren Abfindungen bis 8.181 € steuerfrei. Dieser Betrag erhöhte sich bei Arbeitnehmern über 50 und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren auf 10.226 €, bei Arbeitnehmern über 55 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren auf 12.271 €. Der Steuerfreibetrag von 8.181 € wurde nun auf 7.200 €, der Steuerfreibetrag von 10.226 € auf 9.000 € und der Steuerfreibetrag von 12.271 € auf 11.000 € reduziert.